Os programas de retenção de talentos são adotados por algumas organizações com o intuito de manter por perto os profissionais de alto potencial e desempenho que lá trabalham. Aos poucos, porém, a palavra retenção tem sido substituída por outra: engajamento. Vamos entender por que.
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"Retenção", entre várias traduções, significa "detenção", ou seja, sustentar alguém preso contra a própria vontade. Não era raro encontrar no mercado companhias que ofereciam bolsas de pós-graduação a seus profissionais com a condição de que eles permanecessem na empresa pelo menos um ano após a conclusão do curso. A retenção funcionava na base da barganha. Ou seja, o funcionário às vezes permanecia no quadro da empresa apenas pelo vínculo transacional.
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Só que, aos poucos, as companhias foram percebendo que essa não era a melhor maneira de "segurar" seus melhores talentos. Entenderam que era necessário estabelecer um nível de engajamento. Como bem afirmou a CEO da Career Center, Karin Parodi, em artigo publicado na Harvard Business Review Brasil, engajamento tem a ver com "ligação afetiva, de valores e de objetivos do negócio, congruentes entre o funcionário e a organização".
Ainda segundo Karin, "engajar é promover a sustentabilidade dos resultados e isso se consegue em função do alto índice de energia, comprometimento, resiliência, entusiasmo e busca por desafios". O engajamento é alcançado por empresas que dão autonomia aos seus profissionais, oferecem oportunidades de aprendizagem e reconhecem talentos por meio de feedbacks construtivos. Todo esse conjunto de ações faz com que os colaboradores trabalhem realizados e felizes.
Agora que você entendeu bem a diferença entre "reter" e "engajar", consegue nos dizer se os líderes da sua empresa são pessoas engajadas?
O sucesso na liderança depende muito da atitude, comprometimento e postura dos gestores em relação à empresa em que trabalham e a atividade que desempenham. Afinal, cabe a eles inspirar e mover pessoas. E só dá para perceber o nível de engajamento dos líderes observando-os no dia a dia de trabalho.
Para ficar mais fácil a compreensão, destacamos abaixo o que chamamos de "Tripé do Engajamento". Três comportamentos essenciais que demonstram que os líderes ou futuros líderes estão realmente comprometidos com a companhia.
Perceba se eles:
– Falam bem da empresa
Nem sempre será possível flagrar o líder elogiando a empresa, porque esse tipo de declaração é mais comum em ambientes informais, fora do local de trabalho. Mas o fato é que o gestor que fala bem e defende a companhia junto aos amigos, familiares e colegas de trabalho demonstra estar satisfeito com o que faz e, por isso, tem mais disposição e motivação para encarar os desafios propostos.
– Desejam permanecer na companhia
O líder realmente engajado demonstra sua intenção de ficar na empresa e não se vê fora dali. Os planos que ele traça para o próprio futuro incluem a organização na qual trabalha, já que visualiza crescimento profissional e muitos desafios estimulantes a serem vencidos no mesmo local aonde está.
– São empenhados
Gestores realmente engajados não se contentam em realizar um trabalho medíocre. Eles se empenham, se dedicam e fazem tudo o que está ao seu alcance para cumprir metas, finalizar projetos e gerenciar sua equipe muito bem. Possuem o compromisso com eles mesmos de fazer com excelência sem que outras pessoas precisem cobrá-los por isso.
Mas, afinal, o que queremos com este post?
Muito simples, mostrar a você, que talvez os esforços que tem feito para preparar e treinar as lideranças da sua empresa não tenham dado o resultado esperado porque os profissionais podem não estar suficientemente engajados.
Com certeza, no meio do caminho, você se deparou com gestores que demonstram gostar da empresa e que querem permanecer nela, mas não se empenham o suficiente para tal; ou que têm potencial, mas não têm motivação; querem ficar no emprego, são dedicados, mas falam mal da empresa para todo mundo.
Ao identificar tais comportamentos, antes de qualquer coisa, olhe para dentro. Vários fatores podem contribuir para que os líderes estejam desengajados. Se a empresa não sabe para onde vai, está estagnada há algum tempo, tem uma cultura de punição, não oferece perspectivas de futuro ou não recompensa o bom desempenho – só para citar alguns exemplos –, a falta de motivação e comprometimento das lideranças pode ter sua explicação.
Converse com esses líderes a respeito do desempenho deles. Alguns podem acreditar que são extremamente engajados, quando não são, e alguém precisa alertá-los a respeito. É muito comum líderes terem pontos cegos sobre si mesmos que os impede de enxergar como se comportam de verdade enquanto trabalham.
E, por fim, ajude a promover as mudanças necessárias. Isto é, faça tudo o que está ao seu alcance para que a empresa melhore seu modelo de gestão e cada líder adquira os hábitos que precisam adotar. O problema da falta de engajamento jamais é provocado por apenas uma das partes envolvidas e quando todos se movimentam simultaneamente as transformações têm tudo para ocorrer num piscar de olhos.