Você já parou para pensar que o momento pelo qual a sua empresa passa ou mesmo a própria cultura organizacional pode desestimular o desenvolvimento dos líderes? Muitas companhias investem em treinamentos e não veem grandes mudanças acontecerem entre os seus profissionais-chave. Porém não se atentam que o problema pode estar na forma como "vendem" os programas de capacitação a eles.
É fato que os líderes ficam muito mais propensos a mudanças quando a companhia em que trabalham enfrenta dificuldades ou passa por um período de incertezas. Eles percebem claramente que suas carreiras ou reputação estão em jogo e se sentem desafiados. Por isso, é natural que, quando lhes é oferecida a oportunidade de participar de um programa de desenvolvimento de liderança, se esforçarão muito mais para apresentar os resultados esperados pela empresa.
Agora imagine uma situação completamente oposta. A organização passa por um momento de relativa tranquilidade e "vacas gordas". Não é raro que muitos gestores, diante deste cenário, se sintam desencorajados a se dedicarem aos treinamentos promovidos pela corporação. Afinal, pensam: "Já que tudo vai bem, por que preciso mudar alguma coisa?"
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É bom lembrar que, independente do contexto, as pessoas não se desenvolvem na mesma medida e velocidade. Mas o fato é que é muito mais fácil conseguir desacomodar os líderes quando eles percebem que a organização passa por algum tipo de crise. Só um cuidado: não estamos querendo dizer, com tudo isso, que a sua empresa só terá sucesso nos treinamentos quando aplicá-los nos momentos mais difíceis.
O alerta que pretendemos dar é que, independente do momento, as companhias precisam deixar muito claro aos líderes quais habilidades querem que eles aprendam e o que esperam que aconteça após os treinamentos. Caso contrário, a lei da inércia se fará presente com toda a força.
As empresas também precisam cuidar dos sinais que transmitem às pessoas. Se os líderes percebem, após alguns módulos, que não são cobrados por mudanças, que ninguém exige deles uma transformação efetiva, qualquer iniciativa de capacitação passa a ser vista como "perfumaria".
Diante de uma cultura permissiva, as lideranças sentem que a companhia quis apenas sensibilizá-las ou "gastar dinheiro" promovendo treinamentos. Em resumo, os gestores não levam a formação a sério simplesmente porque sabem que, se não se desenvolverem, não haverá consequências.
Agora, se a empresa investe pesado em capacitação, seleciona os participantes com critérios rígidos, deixa muito claro o que espera que as pessoas façam após serem capacitadas e toma medidas duras com quem não performa ao longo dos módulos, com certeza os líderes passarão a agir de forma diferente.
Veja, então, algumas dicas do que a sua organização pode fazer para conquistar resultados efetivos num programa de liderança:
– Preocupe-se, primeiro, em deixar muito claro o que acontece com as pessoas que se desenvolvem e com aquelas que não apresentam evolução alguma após os treinamentos. Atenção: as consequências não são sempre negativas. Você pode optar por destacar, por exemplo, aqueles líderes que, como resultado da boa performance, subiram alguns degraus dentro da companhia.
– Faça uma conexão do Programa de Desenvolvimento de Lideranças com a estratégia da organização. Os participantes precisam entender que estão sendo preparados para colocar em prática as ações necessárias que garantirão o crescimento de toda a empresa num futuro próximo. Assim, eles se sentirão parte responsável pelo progresso.
– Se a sua companhia coleciona insucessos após os treinamentos, por causa de uma cultura organizacional muito permissiva, é importante executá-los de uma forma diferente a partir de agora. Para isso, contrate um fornecedor diferente, promova os cursos em locais onde nunca antes foram feitos e cuide dos detalhes que ajudarão a quebrar a imagem negativa que se tinha dos treinamentos do passado.
– Faça com que os participantes do programa de desenvolvimento se sintam importantes. Defina um seleto grupo-alvo e certifique-se de que estas pessoas compreendam que foram escolhidas a dedo. Assim, elas se sentirão especiais e mais motivadas a aprender e promover mudanças.
– Estimule os participantes, durante o aprendizado, a desenvolverem projetos importantes que sejam fundamentais para o alcance das metas da empresa. E não deixe de mostrar a eles que espera progressos de verdade.
Antes de culpar seus líderes pelo baixo desempenho, é importante que a sua empresa reflita sobre a parcela de culpa que cabe a ela e procure entender, de fato, porque não está colhendo os resultados esperados após investir na capacitação dos líderes. O futuro do negócio, tenha certeza disso, está em jogo.