O processo de desenvolvimento de líderes não se restringe apenas aos treinamentos. Além de investir em capacitação, as empresas precisam saber orientar o comportamento e avaliar o desempenho dos gestores para que entreguem os resultados esperados. Ou seja, precisam fornecer feedback a eles.
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É claro que profissionais que ocupam cargos de liderança já estão ou pelo menos deveriam estar habituados a dar e receber feedbacks. O que ocorre é que muitas companhias ignoram que o domínio desta ferramenta de gestão é essencial para o crescimento dos seus líderes.
Neste post, vamos te dar dicas muito claras do que NÃO fazer na hora de dar feedback corretivo aos líderes da sua empresa. Confira:
Levar para o lado pessoal
É importante que fique muito claro tanto para quem dá como para quem recebe feedback que tudo o que será discutido não diz respeito à pessoa em si, mas aos comportamentos e atitudes dela, enquanto profissional, que geraram alguma insatisfação por parte da empresa. É comum colaboradores levarem para o lado pessoal as críticas ou apontamentos do chefe.
Deixar o tempo passar
Se você, enquanto profissional de Recursos Humanos ou dono da empresa, identificou um problema grave, aproveite o momento para falar com os seus líderes. Não deixe a situação esfriar. Os gestores precisam receber a correção imediatamente. Se o feedback é adiado, é bem provável que eles cometam os mesmos erros lá na frente.
Não abrir espaço para o líder falar
Um bom feedback não se resume em despejar críticas ao trabalho dos profissionais. É preciso saber ouvir e entender por que eles não entregaram os resultados esperados. Os seus líderes podem ter uma boa justificativa ou argumento para não terem feito determinada tarefa ou atingido uma meta específica. Às vezes, isso pode ter ocorrido pela simples falta de recursos, por exemplo. Por isso, aponte tudo o que gerou insatisfação, mas abra espaço para que seus gestores se posicionem.
Não deixar alinhado com o líder o que espera dele após o feedback
De nada adianta fornecer um bom feedback corretivo, apontando o que precisa ser melhorado, se não disser a eles claramente, no final da conversa, o que a empresa espera que façam dali em diante. É preciso alinhar as expectativas de mudança e os resultados a serem alcançados. Caso contrário, os líderes podem se dedicar e até acreditar que tiveram um bom desempenho e, lá na frente, receberem mais um feedback ruim.
Expor os líderes na frente da própria equipe
Essa dica pode parecer muito óbvia, mas não é tão incomum, dentro das empresas, encontrar aquele diretor que chama a atenção dos gerentes na frente das equipes. Um bom feedback pede um local reservado, para que o gestor e seu superior tenham privacidade, e tempo suficiente para que todos os pontos sejam esclarecidos. Por isso, nada de perder a cabeça e "soltar os cachorros" no meio de outros colaboradores.
Frequência
Agora que anotou todas as dicas, você pode estar se perguntando: mas com que frequência eu preciso dar feedback para os líderes da minha empresa? E a resposta é muito simples: sempre que houver uma necessidade imediata. Essa conversa não precisa ficar restrita apenas àquela data que a companhia estipula para fazer a avaliação de desempenho dos seus funcionários, por exemplo.
Aliás, é muito importante não deixar esse bate-papo apenas para uma ocasião específica. Você pode e deve dar feedbacks pontuais para os seus gestores sempre que perceber que algo tem que ser corrigido rapidamente. E lembre-se de orientá-los quanto ao que fazer. Essa troca de experiências é muito rica e acaba motivando os gestores a se empenhar para entregar melhores resultados.
Elogie
Muitas pessoas relacionam o feedback a uma coisa ruim, ou "à bronca do chefe". É por este e outros motivos que é importante, também, saber elogiar. Isso pode ser feito sempre que você perceber uma mudança de comportamento ou atitude. Esse feedback positivo fará com que os líderes saibam que seus esforços deram resultado e foram reconhecidos. Além disso, eles terão a certeza de que estão levando a própria equipe para o caminho certo.
Tem mais dúvidas sobre o processo de dar e receber feedback? Escreva pra gente!