Agora que você já aprendeu como deve ser feita a preparação de um colaborador individual para um cargo de liderança de primeiro nível, podemos avançar para o segundo passo. O post de hoje é mais um da série "Pipeline de Liderança", baseada nos estudos dos autores Ram Charan e Stephen Drotter. O objetivo é destacar o que a sua empresa deve fazer para alcançar sucesso na formação de líderes em cada uma das encruzilhadas que eles precisam superar ao longo da carreira de liderança.
Charan e Drotter consideram a segunda passagem a transição de líderes de equipe ou supervisores para cargos de coordenação ou gerência de departamento. Tal mudança representa, em outras palavras, a saída de uma posição de liderança operacional para uma de média gerência.
Características
Vamos relembrar, primeiro, quais eram as atribuições deste profissional enquanto supervisor ou líder de equipe. Nesta função, ele tinha a obrigação de dominar tecnicamente tudo o que dizia respeito à sua área de competência. Cumpria diretrizes repassadas a ele por um gerente e liderava um grupo de pessoas. Na posição essencialmente operacional, este líder analisava o impacto do seu trabalho e tomava decisões de curto alcance.
Mudanças
Confira, agora, quais as mudanças necessárias da passagem para o segundo nível da liderança:
– O primeiro desafio é ampliar o campo de visão sobre o negócio. Se como supervisor o profissional se preocupava apenas com as ações e resultados da área específica pela qual era responsável, como gerente ele precisará compreender as diferentes interfaces entre os departamentos e como realmente funcionam as coisas no mercado em que a empresa atua.
– Outra mudança é que este líder terá, a partir de agora, que investir em novos relacionamentos dentro da companhia. Até então, ele precisava lidar apenas com a própria equipe e seu superior imediato. Agora vai ter de se relacionar com pessoas de todos os níveis da organização. Não poderá, por esse motivo, ficar preso entre as quatro paredes da própria sala.
– Consequentemente, este profissional terá que desenvolver habilidades interpessoais para saber negociar com outros gestores e articular o trabalho entre as unidades sabendo muito bem qual o seu limite, para não interferir além do necessário nos afazeres e responsabilidades dos outros. Isso pode ser um grande problema para pessoas extremamente técnicas e com dificuldades de comunicação ou relacionamento.
– Ao contrário de quando era supervisor, o líder que agora é gerente terá que lidar com uma margem menor para erros, ao mesmo tempo em que seguirá diretrizes mais gerais. Vai ter muito mais autonomia e espaço de atuação. Mas também terá que tomar mais decisões e aprender a lidar com a incerteza.
Resumindo
Na gerência, este líder deverá se desvencilhar das atribuições essencialmente técnicas e aprender a fazer um trabalho de gestão.
E o que a sua empresa pode fazer para que a transição seja bem-sucedida?
– Capacite-os para delegar. Esta será uma habilidade essencial dentro da função gerencial. Aqui não há espaço para ser centralizador. Se este líder não souber compartilhar responsabilidades, não conseguirá trabalhar em sintonia com outras áreas. Afinal, como poderá se relacionar com outros departamentos se precisa supervisionar cada detalhe do trabalho de suas equipes o tempo todo?
– Ensine-os a fazer uma gestão de desempenho adequada. No segundo nível da liderança, o profissional tem que conhecer quais números são os mais importantes dentro do seu novo campo de atuação. Enquanto o supervisor se atenta às informações de uma área muito específica, o gerente precisa saber fazer uma relação entre os dados de cada unidade da empresa para entender, de fato, quais resultados são bons e o que precisa ser mudado logo.
– Faça com que eles acompanhem o trabalho dos supervisores de perto. O gerente sabe que tudo está correndo bem quando seus líderes de equipe estão capacitando os colaboradores individuais para fazerem a passagem um. Esta será a prova de que seus liderados estão se desenvolvendo de verdade.
Atenção
Uma última observação antes de encerrar. É bom lembrar que, em muitas empresas, os gestores acabam sendo promovidos para o nível dois da liderança sem terem passado pelo primeiro degrau. Isso é muito comum em organizações nas quais profissionais especialistas são promovidos a posições gerenciais depois de algum tempo e também em empresas de pequeno porte, em que as atribuições de supervisor e/ou gerente se confundem.
O fato é que ser gerente em uma companhia menor não é tão complexo quanto numa grande corporação. Por isso, é importante que cada degrau da liderança esteja muito bem definido no caso de grandes organizações e, principalmente, que os profissionais não pulem etapas de transição. Assim, não correrão o risco de chegarem ao topo sem terem adquirido todas as habilidades necessárias para tal.
Como falamos no primeiro post, diante de tantos desafios e dificuldades, é muito importante que as empresas ofereçam o suporte necessário durante cada passagem da liderança. O ideal é que uma pessoa mais experiente, um mentor ou o superior direto do profissional que está sendo promovido, acompanhe o trabalho, dê o direcionamento, tire dúvidas e deixe o novo líder seguro para encarar as responsabilidades do novo cargo.