Muitos tenistas profissionais já passaram pela situação de absorverem determinados movimentos tão bem que o corpo praticamente os realiza de modo automático. Num primeiro momento isto não parece algo ruim, já que a destreza refina a técnica, mas quando ele precisa modificar seu saque como estratégia de jogo é quase certo que tem de recorrer a um treinador experiente que o ajude a readequar seu estilo.
Ao trazermos esta metáfora para o ambiente corporativo, encontramos profissionais que também enfrentam algo semelhante. É o caso de quem realizou por muito tempo determinada tarefa operacional e depois de demonstrar excelentes resultados foi promovido para ocupar um cargo de liderança sem qualquer formação específica para tal.
Se antes este colaborador era responsável por cumprir as tarefas do cargo nos prazos e condições estabelecidas, agora tem como responsabilidade facilitar o cumprimento do mesmo trabalho pelos demais colaboradores do departamento, orientando-os e disponibilizando os recursos necessários.
E daí surge a primeira dificuldade no processo de mudança: deixar de desempenhar as atividades que lhe renderam sucesso em toda a carreira e passar a garantir que a equipe alcance os resultados que devem ser obtidos por ela mesma sem cair no erro de mergulhar novamente na execução, apagando incêndios e corrigindo as falhas em vez de capacitar seus liderados.
Portanto, a dificuldade em abandonar velhos hábitos e o receio de não conseguir manter o mesmo desempenho afetam a atuação deste novo líder. Além disto, o envolvimento na operação acaba exigindo muito do seu tempo e a falta deste precioso recurso o impossibilita de realizar as novas atribuições, compromete o desenvolvimento da equipe e, claro, os resultados do seu trabalho.
Aliás, a forma como aplica o tempo deve ser um dos principais pontos de atenção para todo profissional que ocupa um cargo de liderança pela primeira vez, pois gerenciar prioridades recém-adquiridas é muito difícil quando se tem de conciliar demandas que surgem de todos os lados simultaneamente e a pessoa conserva dúvidas razoáveis sobre o que é importante e o que não é.
Não podemos deixar de mencionar outro fator crucial nesta transição: o tipo de suporte dado pela empresa ao profissional que assume um cargo de liderança. Desenvolver habilidades específicas à condução de equipes, mediar conflitos, fornecer feedback periódico sobre o desempenho e ainda obter bons resultados é uma tarefa inglória quando o novo gestor se sente desamparado.
Também é preciso que ele aprenda a delegar, mas não pense que isto será fácil. Quem foi reconhecido pela contribuição individual durante boa parte da carreira gosta de executar aquilo que precisa ser feito em vez de empoderar outras pessoas. Consequência: um gestor sobrecarregado e o time frustrado.
A boa notícia é que, se para atletas de alta performance essa mudança é possível, para os profissionais que estão assumindo pela primeira vez um cargo de liderança o raciocínio não é diferente. Desde que recebam o apoio da companhia e tenham a disposição para pensar e agir como verdadeiros líderes o sucesso é a regra depois de algum tempo.
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